سرپرستان: سرپرستان رابط ميان تقاضاهاي مديران بالاتر در مورد توليدات و نيازهاي كاركنان در مورد پاداش‌ها، تقویت‌ها و مشاوره‌های كلي می‌باشند. چالش اصلي در جبران خدمات سرپرستان برابر می‌باشد. سال‌های زيادي استراتژي اين بود كه با سرپرستان مانند مديران سطح پايين رفتار شود. اما اين استراتژي سبب شد كه سرپرستان پول كمتري را در مقايسه با كاركنان سطح بالا دريافت كنند. اخيراً به سازمان‌ها توصيه می‌شود كه از چندين استراتژي براي جذب كاركنان به شغل سرپرستي استفاده كنند .يك روش بسيار مشهور به اين صورت می‌باشد كه حقوق پايه سرپرستان مقدار ۵ تا ۳۰ درصد از زیردستی كه بالاترين حقوق را دريافت می‌کند بيشتر باشد. روش ديگر براي حفظ يك تفاوت منصفانه، پرداخت به سرپرستان براي زمان‌بندی اضافه كاري می‌باشد.

مديران شركت: مديران شركت اغلب عضو هیئت‌های مختلفي می‌باشند و بابت اين عضويت مبلغي را دريافت می‌کنند. علاوه بر اين جبران خدمت نقدي، تاكيد فزاینده‌ای بر اين است كه پاداش مديران به عملكرد شركت مرتبط شود. ۶۱ % جبران خدمات مديران در شرکت‌های بزرگ از محل سهام می‌باشد، اين ارتباط باعث عملكرد بهتر شركت می‌شود.

مديران اجرايي: در مورد مديران اجرايي روش انتخاب سهام نقش بزرگي را در جبران خدمات آن‌ها بازي می‌کند.

اجزاي بسته جبران خدمات مديران اجرايي:

پنج عنصر اصلي در بسته جبران خدمات اكثر مديران اجرايي وجود دارد:

۱- حقوق پايه

۲- مشوق‌های كوتاه مدت

۳-مشوق‌های بلندمدت

۴-مزايا

۵- مزاياي جنبي

در سال‌های اخير حركت به سوي استفاده بيشتر از مشوق‌های بلندمدت بوده است.

مهندسان و صاحب‌نظران در صنايع با تكنولوژي بالا : مهندسان و دانشمندان به عنوان حرفه‌ای ها طبقه‌بندی شده‌اند، جبران خدمات اين طبقه بر روي پاداش دهي به آن‌ها بر اساس دانش و خردمندی‌شان متمركز شده است.

نيروهاي فروش : ستاد فروش مرزهاي بسیار مهم بين سازمان و مشتريان كالاها و خدمات سازمان را می‌چرخانند. تمايلي مبني بر اين كه جبران خدمات نيروهاي فروش را به رضايت مشتريان مرتبط كنند وجود دارد (میلکوویچ[1] و نیومن[2]، 2005).

برنامه‌های جبران خدمات براي متصديان فروش به دليل حساسيت كارشان، داراي وضعيت خاص می‌باشد. براي اين متصديان فروش حداكثر تلاش و كوشش لازم را به عمل آوردند تا ميزان فروش سازمان افزايش يابد، بايد تدابير و طرح‌های مناسبي را دنبال نمود ؛ معمولاً شرکت‌ها از طرح حقوق و طرح حق‌العمل و تركيبي از آن‌ها استفاده می‌کنند.

2-14-1- طرح حقوق

بر اساس اين نوع طرح به متصديان فروش، حقوق ثابتي بدون توجه به مقدار فروش پرداخت می‌گردد. اين طرح در صورتي مناسب است كه شرکت‌ها در پي كشف مشتريان جديد باشد،زيرا در اين صورت متصديان فروش فقط به دنبال فروش كوتاه مدت نيستند، بلكه در پي جستجو و كشف مشتريان جديد و اهداف بلندمدت هستند ؛ همچنين ارائه خدمات مشاوره‌ای براي خريداران، دنبال می‌شود. اما از آن جايي كه حقوق پرداختي با نتيجه عملكرد فرد ربط پيدا نمی‌کند، انگيزه فعاليت بيشتر ايجاد نمی‌شود.

2-14-2- طرح حق‌العمل

بر اساس اين طرح، پرداخت به متصدیان فروش به ميزان فروشي كه آن‌ها داشته‌اند وابسته است. در اين صورت متصديان فروش براي تلاش انگيزه بيشتري خواهند داشت و به دنبال جذب خريداران عمد ه اي خواهند بود كه می‌توانند از آن طريق، حق‌العمل بيشتري داشته باشند ؛ لذا هر چه فروش بيشتري داشته باشند درآمد بيشتري هم خواهند داشت. البته طرح مذكور احتمالاً باعث می‌شود كه بين فروشندگان اختلاف درآمد زيادي ايجاد شود و ممكن است كه باعث احساس بدبيني به اين طرح شود همچنين ممكن است كه در بعضي مواقع مانند زمان توسعه اقتصادي، درآمد آن‌ها زياد گردد و برعكس در زمان‌های ديگر كاهش يابد، علاوه بر آن باعث می‌شود كه فروشندگان، ساير وظايف خود مانند ارائه خدمات به مشتريان كوچك را فراموش كنند و داراي ديدگاه كوتاه مدت در مورد فروش گردند يا شايد از روش‌های غیرمعمول براي جلب مشتري استفاده گردد و اين احتمالاً در بلندمدت به زيان شركت تمام می‌گردد.

2-14-3- طرح تركيبي

بسياري شرکت‌ها به متصديان فروش خود، تركيبي از حقوق و حق‌العمل پرداخت می‌کنند. در واقع متصديان داراي حقوق ثابتي می‌باشند، علاوه بر آن بر اساس فعاليت و نتايج فروششان، حق‌العمل دريافت می‌کنند.

اين طرح داراي مزاياي هر دو ؛ طرح حقوق و طرح حق‌العمل می‌باشد ؛ در واقع متصديان فروش، نگران درآمد آینده‌شان نيستند و احساس امنيت دارند،همچنين هر چه تلاش بيشتري داشته باشند درآمد بيشتري هم خواهند داشت. مديران می‌توانند با بررسي شرايط براي اقدامات عالي متخصصان فروش، پاداش ویژه‌ای را هم در نظر بگیرند. البته سایر افراد سازمان به ويژه سرپرستان و مديران مياني بايد با توجه به اثري كه عملكرد آن‌ها در سازمان داشته است، مورد توجه قرار گيرند و به طور منصفانه حقوق آنان پرداخت شود، به هر حال تمام افراد سازمان بايد اين احساس را داشته باشند كه عملکرد و اقدامات برجسته و تلاش‌های مستمر آن‌ها ناديده انگاشته نمی‌شود (دسلر[3]، 2000).

كارگران اقتضايي: كارگر اقتضايي كارگري است كه از طرف يك موسسه كمك موقتي  به عنوان يك پيمانكار مستقل، استخدام شده است و به طور موقت در اختيار شركت قرار داده‌شده. به دلیل اين كه هزينه مزاياي اين كارگران تقریباً ۵۰ % كمتر می‌باشد ما از اين كارگران استفاده می‌کنیم. اما دليل اصلي براي به‌کارگیری اين كاركنان انعطاف‌پذیری استخدام آن‌ها توسط كارفرما است. امروزه به دلیل تغييرات سريع محيط بازار، انعطاف‌پذیری يك ويژگي مورد نياز می‌باشد كه توسط اين كارگران به دست می‌آید. يكي از چالش‌های اصلي جبران خدمات براي كارگران اقتضايي به عنوان يكي از گروه‌های خاص، شناسايي روش‌هایی براي مقابله با مشكلات برابر است. كارگران اقتضايي ممكن است در مقايسه با كارگران دائمي زمان زيادي را كار كنند و در عوض حقوق و مزاياي پايين تري را براي کار مشابه دريافت كنند (مطابق جدول 2-4)

 

 

 

 

 

جدول2-4: انتخاب بين طرح‌های گروهي و فردي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع : میلکوویچ[4] و نیومن[5]:2005

 

2-15-انواع پرداخت‌های متغييرسازماني

در اين روش پرداخت تعارض بين افراد و تيم ها تا حدودي كاهش می‌یابد و فرض می‌شود كه كل كاركنان براي تحقق اهداف عملكردي سازمان با يكديگر همكاري و اشتراك مساعي می‌کنند.اين پرداخت‌ها معمولاً به صورت درصدي افزايش در پرداخت پايه  به كاركنان داده می‌شود .

مهم‌ترین اشكال اين نوع پرداخت‌ها به صورت تسهيم سود و گزينه سهام كاركنان و گزينه سهام مديران و جبران خدمات معوق به صورت كاهش بدهي مالياتي  می‌باشد.

تسهيم سود غیرعملیاتی : شريك كردن كاركنان در سودهاي حاصله از تحقق اهداف از قبل تعیین‌شده است كه به صورت زير پرداخت می‌شود:

۱-به صورت برابر براي همه اعضا

۲-به صورت درصدي از پرداخت پايه كاركنان

۳- به صورت درصدي از سود حاصله شده از تحقق اهداف از قبل تعیین‌شده

۴-به صورت درصدي در ازاي سطحي از عملكرد

موفقيت اين روش تا حدودی به فرهنگ سازمان و تعريف درست معيارهاي عملكرد سازماني بستگي دارد. انواع جزيي تر اين نوع پرداخت شامل طرح راكر[6]، طرح اسكانلون[7]  و طرح تسهيم در بهبود  است. هدف طرح تسهيم در بهبود تسهيم سود از طريق بهبود بهره‌وری و در اسكانلون هدف تسهيم سود از طريق صرفه‌جویی در هزینه‌های نيروي كار در مقایسه باارزش توليد به وسیله يكسري کمیته‌های كارمندي است و در طرح راكر علاوه بر هزینه‌های نيروي كار ؛ هزینه‌های خدمات، تداركات و مواد نيز در نظر گرفته می‌شود.

تسهيم سود: سيستمي است كه در آن نسبتي از سودی كه سازمان حاصله كرده در بين كاركنان توزيع می‌شود. در اين رويكرد سازمان بايد تمايل به افشاي سود خود داشته باشد.

گزینه‌های سهام(ESOP[8]): برنامه‌ای است كه كاركنان مالكيت سهام سازمان را با توجه به عملکرد خود به دست می‌آورند. اين نوع پرداخت باعث افزايش تعهد كاركنان و وفاداري و تلاش آن‌ها می‌شود .بسياري از شرکت‌ها به خاطر به تعويق انداختن ماليات خود از اين روش استفاده می‌کنند.

2-15-1- موفقيت و شکست اين نوع پرداخت‌ها

تحقيقات نشان داده است كه اين نوع پرداخت‌ها در سطح مديريتي بيشتر از سطح كارمندي با موفقيت روبرو شده است. عوامل تأثیرگذار بر روی موفقيت اين نوع پرداخت‌ها به شرح زير می‌باشند:

۱- ارتباط با اهداف سازماني

۲- آشكار و مفهوم بودن جزئيات برنامه‌ها

۳- بروز بودن برنامه‌ها

۴-مرتبط بودن پرداخت با نتايج عملكرد

۵- تشخيص تفاوت‌های فردي

۶-شناسايي پرداخت متغیر به طور مجزا

۷- سازگاري با فرهنگ سازمان

۸- كافي بودن منابع مالي در دسترس

2-16- رهنمودهايي براي موفقيت برنامه‌های پرداخت متغیر

۱- شناخت فرهنگ و منابع سازمان : يكي از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر روي موفقيت اين نوع برنامه‌ها سازگاري آن بافرهنگ و وجود منابع مالي كافي براي انجام اين پرداخت‌ها است.  براي مثال اگر سازمان داراي فرهنگ خودكامه و استبدادي باشد موفقيت مشوق‌های تيمي با ابهام روبرو است. كاركنان و مديران می‌بایستی به اين نوع برنامه‌ها و معيارهاي پرداخت اين نوع برنامه‌ها داراي اعتماد كافي باشند.

۲- قابل‌درک بودن اين نوع پرداخت‌ها براي اعضاي سازمان : تاكيد بر سادگي فهم و سهولت درك محاسبات اين نوع پرداخت‌ها

۳- همگام بودن اين نوع پرداخت‌ها با تغييرات اقتصادي و تكنولوژيكي و بازنگري مداوم آ ن بر اساس اثربخشي آن

۴- مرتبط بودن اين نوع پرداخت‌ها با عملكرد مطلوب فرد يا تيم يا سازمان : كاركنان می‌بایستی درك کنند كه يك رابطه مستقيمي بين عملكرد مطلوب و ارائه اين نوع پرداخت‌ها وجود دارد.

۵- مشخص كردن تفاوت‌های فرد : ي اين نوع پرداخت‌ها بايد تفاوت عملكرد در میان افراد را به خوبی نشان دهد.

۶-جدا بودن اين نوع پرداخت‌ها و عدم تداخل و ادغام اين پرداخت‌ها با پرداخت‌های پايه به خاطر نشان دادن ارتباط بين پرداخت متغیر و عملكرد(ماتیس[9] و جکسون[10]، 2003).

ب) مزايا و جبران خدمات مالي غیرمستقیم

جبران خدمات مالي به دو دسته مستقيم و غیرمستقیم تقسيم می‌شود، جبران خدمات مالي غيرمستقيم، شامل تمام مزايا می‌شود.

مزايا عبارت از آن قبيل مبالغي است كه به صورت غیرمستقیم به كاركنان و به سبب ادامه همكاري آنان با سازمان پرداخت می‌شود. مزاياي كاركنان مولفه اي غیرمستقیم از بسته جبران خدمات كل است كه شامل همه بازده‌های مشهود كار كاركنان بجز پرداخت مستقيم است (میلکوویچ[11] و نیومن[12]، 2005).

هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهره‌گیری از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است. هنگامي كه سازماني طراحي می‌شود و به طور کلی يكي از حوزه‌های مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است كه بايد بر اي كاركنان تدارك ديده شود. امروزه، كاركنان افزون بر دستمزد يا حقوقي كه از سازمان‌ها دريافت می‌دارند براي غني كر دن زندگي خود توقع دارند سازمان‌ها توجه بيشتري به آن‌ها بكنند. اين ملاحظات در محیط‌های كاري مزاياي كاركنان خوانده می‌شود(دی کنزو[13] و هولویاک[14]، 1991).

در شرايط كنوني بر اساس گزارشي كه دي سنزو و رابينز (۱۹۹۱) ارائه می‌دهند مزاياي كاركنان تقریباً به طور ميانگين ۳۰ درصد از هزينه جبران خدمات و سياهه پرداخت را نشان می‌دهد و حتی به ادعاي دسلر حدود ۴۱ درصد حقوق كاركنان را در بر می‌گیرد(دسسلر[15]، 2000). بررسی‌ها نشان می‌دهد كه مزاياي كاركنان به طور مستقيم بر روي عملكرد آنان تأثیر ندارد بلكه بی‌توجهی نسبت به آن می‌تواند به نارضايتي، افزايش غيبت از كار و ترك خدمت اختياري منجر شود (هرزبرگ[16]،1966). از اين رو مزايا بر اساس نظريه انگيزش -بهداشت هرزبرگ جزو عوامل بهداشتی است و به شرايطي مربوط می‌شود كه تحت آن شرايط، كار انجام می‌پذیرد. مزايا براي تمام كاركنان بر اساس عضويت آن‌ها در سازمان صورت می‌پذیرد، اگر چه ميزان آن‌ها ممكن است نسبت به اهميت شغل در سازمان تغيير كند. مزايا براي كاركنان دو اثر مثبت دارد، اول آن كه براي كاركنان ماليات بردار نيست، دوم اين كه نرخ حق بيمه براي گروه‌های زيادي از كاركنان از نرخ فردي كمتر است. همان طور كه بيان شد معمولاً مزايا از آن جايي كه براي تمام كاركنان به يكسان پرداخت می‌شود، در انگيزه آن‌ها نقش چنداني ندارد، اما در جذب متقاضيان با كفايت تأثیر می‌گذارد، زيرا متقاضيان، خواهان استخدام در سازمان‌هایی اند كه از مزاياي شغلي بيشتري برخوردارند.

 

2-16-1- طبقه‌بندی مزايا

به طور كلي مزايا را می‌توان به دو دسته كلي قانوني و اختياري تقسیم‌بندی كرد.

مزاياي قانوني : بسياري از سازمان‌ها انتخابي در مزايا ندارند و بايد مزاياي معيني را برای کارکنان خود، تأمین كنند. بعضي از اين نوع مزايا عبارت است از پرداخت جهت بيكاري، بیمه‌های خدمات درماني، حقوق بازنشستگي و.. .

مزاياي اختياري : برخي سازمان‌ها براي حفظ كاركنان خود مزاياي ديگري را نيز دنبال می‌کنند. اين مزايا عمدتاً شامل خانواده كاركنان هم می‌شود، مانند کمک‌های آموزشي و بورس تحصيلي، فراهم كردن امكانات ورزشي، ايجاد تسهيلات براي مسافرت‌های زيارتي و تفريحي، استفاده از اتومبيل سازمان و غيره.

اغلب صاحب‌نظران مزاياي زيادي را كه به كاركنان تعلق می‌گیرد، برشمرده‌اند و به شيو ه هاي گوناگوني آن‌ها را طبقه‌بندی کرده‌اند. دسلر مقولات مربوط به مزايا را در چهار دسته كلي به شرح ذیل می‌باشد:

پرداخت در قبال ايام بيكاري: به طور معمول يكي از پر هزینه‌ترین پرداخت‌های تحميلي براي هر سازمان محسوب می‌شود. زيرا، كاركنان اين پول‌ها را در قبال كار نكردن دريافت می‌کنند. اين نوع پرداخت را دست كم در پنج طبقه می‌توان عنوان كرد:

۱- بيمه بيكاري فقط به کسانی پرداخت می‌شود كه بدون ارتكاب اشتباه و تقصيري از كار اخراج می‌شوند

۲- مرخصی‌ها و روزهاي تعطيل

۳- مرخصي استعلاجي

۴-خريد خدمت پرداخت براي انفصال از خدمت

۵- مزاياي بيكاري تكميلي

مزاياي بيمه شامل سه بخش عمده است:

۱- ميزان خدمات كاركنان در صورتي كه هر يك از كاركنان در هنگام كار بر اثر تصادف يا رويداد غیرمنتظره‌ای آسيب ببيند و اين آسيب به جراحت، معلوليت يا فوت او منجر شود، مزايا و هزینه‌های پزشكي، بيمارستاني و درآمد جاري وي تأمین می‌گردد.

۲- بيمه عمر

۳- بيمه بيمارستاني، پزشكي و از کارافتادگی

مزاياي بازنشستگي دو مؤلفه تأمین اجتماعي و برنامه‌های بازنشستگي را در بر می‌گیرد كه در زمينه تأمین اجتماعي علاوه بر مزاياي بازنشستگي حقوق افراد بازمانده را نيز در بر می‌گیرد و برنامه‌های بازنشستگي به صورت گروهي، سهيم شدن در سود، و پس انداز و معمولاً از طريق صندوق بازنشستگي صورت می‌پذیرد.

مزاياي مربوط به خدمات كاركنان نيز شامل مزاياي خدمات شخصي، مزاياي خدمات مرتبط با شغل و مزايا و عايدي متفرقه مديران و مقام‌های اجرايي يا عوايد غير مستمر  می‌شود. مزاياي مربوط به برنامه‌های سلف سرويس  كه اكنون با مفهوم برنامه‌های مزاياي انعطاف‌پذیر  مطرح می‌شود اين اجازه را به كاركنان می‌دهد كه به سليقه خود حداكثر معيني از مجموعه مزاياي متنوع را انتخاب كنند. هر چند اين مزايا مورد استقبال كاركنان واقع‌شده، ولي معايب ديگري بر اين برنامه مترتب است. بدين لحاظ دسلر مزايا و معايب اين برنامه را به شرح زير بر می‌شمارد:

 

مزاياي برنامه‌های انعطاف‌پذیر

۱- كاركنان بسته‌ای را كه بهترين جبران را براي نيازهاي منحصربه‌فرد آنان دارد، انتخاب می‌کنند و از اين لحاظ عرضه خدمات به آنان می‌تواند بهبود يابد.

۲- مزاياي انعطاف‌پذیر به سازمان‌ها كمك می‌کند تا مطابق نيازهاي در حال تغيير نيروي كار، متغیر برخورد كنند.

۳- مداخله فزاينده كاركنان و خانواده‌ها درك مزايا را بهبود می‌بخشد.

معايب برنامه‌های انعطاف‌پذیر:

۱-كاركنان ممكن است تمايلي به صرف وقت براي انتخاب گزینه‌های موجود نداشته باشند و حتي گاهي در انتخاب بسته مورد نیاز خود اشتباه كنند

2-برنامه‌های انعطاف‌پذیر موجب افزايش هزینه‌ها و مخارج اداري می­شود(دسسلر[17]، 2000).

ج) جبران خدمت غیرمالی

همچنان كه بيان شد متقاضيان شغل، فقط براي دريافت حقوق و مزايا به استخدام سازمان‌ها در نمی‌آیند، بلكه با آن می‌خواهند جوابگوي نيازهاي متعدد خود باشند و موجبات رشد و تعالی آن‌ها فراهم شود. سازمان‌ها نيز در قبال كار افراد، فقط توجه به حقوق و مزايا براي آن‌ها نداشته، بلكه از طريق فراهم كردن شغل مناسب و شرايط محيطي مطلوب در پي بر آوردن نيازهاي بلندمرتبه و عالی منابع انساني می‌باشند، لذا قسمت مهمي از جبران خدمات و زحمات منابع انساني سازمان با پاداش‌های غیرمالی تأمین می‌گردد و این مهم از طريق شغل و محيط شغلي مورد توجه است(نئو[18] و نیومن[19] ، 1987).

2-17- بهره­وری

در مورد بهره‌وری نيروي انساني، اهميت آن در بهره‌وری سازمان‌ها، عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره‌وری اين منبع، موانع بهره‌وری كاركنان و سهم هر عمل در اين مورد کتاب‌ها، مقالات و رسائل زيادي نوشته‌شده و در سخنرانی‌ها و سمينارهاي مختلف نيز به اين مهم پرداخته شده است.مقالات و تحقيقات مربوط به دوران کلاسیک‌ها عوامل مؤثر بر بهره‌وری نيروي انساني را مشتمل بر مواردي چون شرايط محيط كار و مشوق‌های مالي می‌داند و به مديران توصيه می‌کند كه اين عوامل را در راستاي بهبود بهره‌وری نيروي كار به کاربرند. پس از ظهور مكتب روابط انساني، عوامل انگيزشي غيرمادي نيز به مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری افزوده شد و به مديران توصيه گرديد كه نيازهاي غيرمالي كاركنانشان را نيز بگيرند و از طريق ارضاء اين نيازها كاركناني كاراتر داشته باشند. عليرغم آنكه نظريه اقتضاء در مديريت، يك عامل خاص يا يك گروهي از عوامل مشخص را تحت هر شرايطي عامل بهبوددهنده بهره‌وری نمی‌داند اما ضمن تأكيد بر تنوع و تعدد نيازهاي انسان معتقد است راه‌های مختلفي نيز براي ارتقاي بهره‌وری وجود دارد كه بايد حسب مقتضيات هر سازمان آن‌ها را شناخت و به كار بست (حيدرآبادي، ۱۳۸۱) موضوع بهره‌وری سال‌هاست كه از ديدگاه اقتصاددانان، جامعه‌شناسان و مديران و كارشناسان مورد بررسي عميق قرار گرفته است و هر گروه سعي نموده است تا در سطوح مختلف خرد و كلان به تجزيه و تحليل دقيق آن پرداخته و راه‌حل‌هایی را براي بهبود آن ارائه دهد. به طور کلی در ساختار يك كشور مجموعه‌ای از فعالیت‌های اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي انجام می‌گیرد و در كليه اين فعالیت‌ها مجموعه‌ای از ورودي تبديل به مجموعه‌ای از خروجي می‌گردد. تنوع ورودی‌ها و خروجی‌ها كه عمدتاً به دو گروه كمي و كيفي تقسيم می‌شوند بايد به نحوي با يكديگر ارتباط يابند كه مجموعه فعالیت‌ها همگي در جهت رشد و بهبود سيستم باشد. بهره‌وری مفهومي است كه می‌کوشد اين نحوه ارتباط را برقرار سازد، بنابراين تفكر بهره‌وری در جهت بهبود و ارتقاي كمي و كيفي سيستم می‌باشد (مرعشي شوشتري،۱۳۷۳) و لذت بهره‌وری به عنوان يك تفكر مثبت استفاده صحيح از امكانات براي حصول به نتیجه‌ای بهتر و مطلوب تر را مطرح می‌کند و بهبود مداوم فعالیت‌ها و امروز بهتر از ديروز و فرداي بهتر از امروز را در نظر دارد و در واقع فرهنگ هوشمندانه تصميم گرفتن و خردمندانه عمل كردن است (حسينيان نژاد،۱۳۷۳).

2-18- اهميت بهره‌وری

انسان از ديرباز، در انديشه استفاده مفيد و كارا و ثمربخش از توانایی‌ها، امكانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر كنوني اين امر بيش از هر زمان ديگري مورد توجه جدي قرار گرفته است .محدوديت منابع در دسترس، افزايش جمعيت و رشد نيازها و خواسته‌های بشر باعث شده كه دست اندركاران عرصه اقتصاد، سياست و مديريت جامعه و سازمان‌ها، افزايش بهره‌وری را در اولويت برنامه‌های خود قرار دهند.  (طاهري، ۱۳۷۸)

در اقتصاد خرد نيز می‌توان گفت كه عمده‌ترین هدف يك شركت، هميشه كسب درآمد يا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيز تا حد زيادي به بهره‌وری آن در درازمدت بستگي دارد .سودآوري مبين وضعيت مالي شركت در زمان حال است، و بهره‌وری، ترسیم‌کننده وضعيت شركت در آينده. يك شركت، تنها در صورتي می‌تواند به سودآوري مستمر خود اميدوار باشد كه موضوع بهره‌وری را ناديده نينگارد (ابطحي، ۱۳۸۰).كارشناسان توسعه اقتصادي عموماً بر اين باورند كه افزايش توليد ناخالص ملي  شرط لازم براي بهره‌مند شدن از يك زندگي باکیفیت برتر و بالاتر است و تنها در صورت افزايش ميزان دستاوردهاي اقتصادي می‌توان منافع به دست آمده از آن را به طور گسترده‌تر بين افراد جامعه تسهيم و تقسيم كرد. به همين سبب نقش بهره‌وری در دستيابي به استانداردهاي بالاي زندگي، فوق‌العاده و انكارناپذير است.

بهره‌وری، توان توليد مقداري ستاده باارزش در ازاي هر واحد نهاده، هر روز كار، هر تومان سرمایه‌گذاری و هر واحد از منابع طبيعي است. ملت‌های ثروتمند، ملت‌هایی هستند كه بهره‌ور باشند. ملت‌های ثروتمند، ملت‌هایی نيستند كه فقط نهاده در اختيار دارند ؛ بلكه ملت‌هایی هستند كه به لطف سطح بالاي مهارت و تكنولوژي خود می‌توانند از نهاده‌های خود به نحو بسيار مؤثري استفاده كنند. بهره‌وری، يك ملت و يك سازمان را ثروتمند می‌کند. بهره‌وری به يك سازمان امكان می‌دهد تا به كاركنان خود، دستمزدهاي بالا پرداخت نمايد. بهره‌وری به مديران يك سازمان امكان می‌دهد تا بازدهي سرمايه را در سطح بالا نگهدارند. دستمزدهاي بالا و بازدهي سرمايه، دو عامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب می‌شوند.ملت‌هایی كه ثروت خود را افزايش می‌دهند و روزبه‌روز ثروتمندتر می‌شوند، ملت‌هایی هستند كه می‌توانند به سرعت و در هر زمان كه اراده كنند، بهره‌وری خود را بهبود بخشند. ملت‌هایی که موقعیت آن‌ها به تدريج تضعيف می‌شود و ثروت خود را از دست می‌دهند، ملت‌هایی هستند كه قادر نیستند ميزان رشد بهره‌وری خود را همزمان با ساير رقباي خود در سطح بین‌المللی افزايش دهند .رشد بهره‌وری، حاصل توان و ظرفيت اقتصاد ملي براي ارتقاي خود است. نتیجه‌گیری كلي اين است كه كشورهايي براي توسعه اقتصادي به افزايش بهره‌وری بيش از افزايش منابع توليد خود تكيه کرده‌اند، رشد سريع تري داشته‌اند و كشورهاي توسعه‌یافته در اين زمره‌اند؛ لكن اكثر كشورهاي در حال توسعه كه رشد بطيء و كندي دارند بر افزايش منابع توليد اتكا داشته‌اند .به سخن ديگر، رشد بطيء معلول تكيه بر افزایش نهاده يا منابع توليد كميت منابع و اعتقاد به اين روش، و رشد سريع معلول و مرهون تكيه بر افزايش بهره‌وری بهبود كيفيت بهره‌برداری از منابع توليد يا بهبود مديريت است.

به زبان ساده‌تر : مديريت يعني دانش افزايش بهره‌وری كه ثمره بهبود و پيشرفت مديريت است، مورد استفاده نظام‌های اقتصادي برخوردار از رشد سريع، و توسعه منابع مورد استفاده نظام‌های اقتصادي برخوردار از رشد كند می‌باشد (ابطحي، ۱۳۸۰)

2-19- بررسي تاريخ بهره‌وری

آشنايي انسان با مفهوم بهره‌وری امري جديد و بديع نيست و به حق بايد پيدايش اين برداشت ذهني را،هرچند به گونه‌ای مبهم و نا روشن از نظر قدمت با عمر انسان بر روي اين زمين خاكي متقارن دانست،اما به عنوان مفهومي از كارايي و به معناي بهبود استاندارد زندگي مردم در قرن اخير مورد توجه قرارگرفته است. براي اولين بار واژه بهره‌وری در سال ۱۷۶۶ ميلادي در مقاله‌ای توسط فردي به نام كوئيزني [20] مطرح گرديد و در همين سال‌ها آدام اسميت[21] (ذکرشده در جاسبي و ديگران، ۱۳۷۴) در مورد بهره‌وری كار و طبقه‌بندی كار و تخصص براي افزايش سود، كاهش خستگي و افزايش استفاده از تكنولوژي مطالبي را عنوان نمو د. وي در ارتباط با مفهوم بهره‌وری، به كارايي و تخصص اشاره كرد و تقسيم كار را مبنای كارايي و بهره‌وری می‌دانست. اقتصاددانان كلاسيك از جمله سينور، بهره‌وری را بر حسب كيفيت جسمي، فكري، روحي و هوش و مهارت كارگر تعيين می‌کردند. سپس بيش از يك قرن يعني در سال ۱۳۸۸، آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان می‌کند فردي به اسم ليتره [22](ذکرشده در ابطحی و كاظمي، ۱۳۷۵)، بهره‌وری را بدين گونه تعريف می‌کند : قدرت و توانايي توليد كردن كه در واقع در اينجا بهره‌وری اشتياق به توليد كردن را بيان می‌کند. از اوايل قرن بيستم فرد ديگري به نام ارلي [23](ذکرشده در جاسبي و ديگران، ۱۳۷۴)  مفهوم دقيق تري تحت عنوان ارتباط بين بازده و وسایل به‌کاررفته براي توليد اين بازده عنوان كرد و در سال ۱۹۵۰ سازمان همكاري اقتصادي اروپا (ذکرشده در ابطحي و كاظمي، ۱۳۷۵) تعريف كامل تري از بهره‌وری ارائه كرد : بهره‌وری خارج قسمت بازده ميزان توليد با خروجي  به يكي از عوامل توليد است. امروزه جهان ما با توجه به محدوديت دنيايي عوامل مختلف توليد، نياز حياتي به بهره‌وری فزون تر، چه در كشورهاي پيشرفته و چه در كشورهاي در حال پيشرفت دارد و كارشناسان و صاحب‌نظران اقتصادي در نظام‌های مختلف عملاً به نحوي يكسان اهميت موضوع افزايش بهره‌وری را مورد تأييد قرار می‌دهند .

كلاك [24] (ذکرشده در ابطحي و كاظمي،۱۳۷۵) سطح زندگي بالاي مردم در ممالك متحده آمريكا را ثمره مستقيم بهره‌وری بيشتر اقتصاد آمريكا می‌داند. اشتاينر و گلدنر [25] (ذکرشده در ابطحي وكاظمي، ۱۳۷۵) عنوان می‌کنند كه رؤياي زحمت‌کشان جهان يعني دستمزد بيشتر و ساعات كار كمتر، طي زمان به تدريج صورت تحقق پذيرفته است و اين سير ادامه خواهد يافت اما اين دستاوردها را حقاً بايد به اعتلاي سطح بهره‌وری انتصاب داد.

اهميت انساني و اجتماعي بهره‌وری بالاتر تأكيد می‌کند و می‌نویسد : غايت انگيزه دستيابي به بهره‌وری فزون تر تنها بهبود موقعيت اقتصادي و فني بنگاه‌های تجارتي، وسعت بخشيدن به فاصله بين قيمت و فروش و هزينه تمام‌شده و حصول منافع بيشتر نيست، بلكه هدف اساسي بهره‌وری كم كردن قيمت فروش، افزايش قدرت خريد مزدبگیران، ارتقاي سطح زندگي و تسريع و پيشرفت اجتماعي است. شناخت اهميت بهره‌وری منحصر به جوامع سرمایه‌داری نبوده و نيست ماركس [26] (ذکرشده در حاجي كريمي، ۱۳۷۲) معتقد بود ارتقاي سطح بهره‌وری نيروي كار اساسی‌ترین طریق‌هایی است كه سرمایه‌داران می‌کوشند به مدد آن ارزش اضافي يا مازاد را هرچه بيشتر افزایش دهند لنين [27](ذكرشده در حاجي كريمي، ۱۳۷۳) هنگامي كه نظرات فلسفي خود را در زمينه قدرت توليد مطرح می‌نماید بحث را با اين جمله پايان می‌دهد، در تحليل نهايي بهره‌وری نيروي كار مهم‌ترین موضوع و اساسی‌ترین مسئله براي تحقق پيروزي سيستم اجتماعي ما محسوب می‌شود و بر همين مبنا است كه افزايش بهره‌وری كار هميشه يكي از مهم‌ترین هدف‌های خط مشی‌های اقتصادي شوروي بوده است (ابطحي و كاظمي، ۱۳۷۵) می‌نویسد در ابتداي قرن بيستم يك مهندس آمريكايي به نام فردريك تيلور يك راه حل بی‌سابقه را در مورد مديريت ارائه كرد و آن عقلاني كردن تولید بود و از طرفي استخانويسم نيز در شوروي کوشش‌های همساني را آغاز نمود و نگرش مشابهي ارائه داد .

آنان از مفهوم بهره‌وری به مفهومي كه امروز از آن سخن مي رود بحثي به ميان نياوردند، اما اين هر دو مكتب در غايت به دنبال يك هدف بودند و آن افزايش پدیده‌ای بود كه بهره­وري ناميده می‌شود.

تيلوريسم و استخانويسم هر دو بر مواردي مشابه در جريان توليد تأكيد می‌کردند كه عبارت‌اند از :

-طرز قرار گرفتن تجهيزات و چگونگي كاربرد آن‌ها.

– جلوگيري از معطل ماندن عامل كار و اتلاف وقت كارگر.

– بهبود كمي و كيفي ادوات و ابزار فني.

-مسائل ساختن عقل و منطق بر كليه عوامل دخيل در جريان تبديل مواد به محصول. اين برداشت در تعبير مكاتب یادشده عقلایی کردن توليد بود و در تعبير امروز افزايش بهره­وري.

استقرار سازمان‌های مستقل، مسؤل براي مطالعات مرتبط با بهره وري از پايان جنگ جهاني ابتدا در اروپا و سپس در آسيا آغاز گرديد. در اروپا اين جنبش با تأسيس مركز بهره­وري اروپا آغاز و در آسيا با تأسيس سازمان بهره وري آسيا، ژاپن در سال ۱۹۵۸ شوراي ملي بهره­وري خود را تأسيس و متعاقب آن بسياري از كشورهاي آسيايي نيز به همين ترتيب مراكز بهره­وري خود را برپا نمودند. ايران نيز كه به عنوان يكي از اعضاي سازمان بهره­وري آسيايي مطرح بوده است ولي به طور مؤثر سازماني كه مسؤولیت مستقيم حركت بهره‌وری را دنبال نمايد نداشته تا اينكه پس از انقلاب تشكيلاتي در وزارت صنايع سنگين تحت عنوان تشكيلات بهره وري ملي در شاخه معاونت آموزش و تحقيق ایجاد و عملاً آغاز به كار نمود (حيدرآبادي، ۱۳۸۱).

[1] . Milkovich

[2] . Newman

[3] . Dessler

[4] . Milkovich

[5] . Newman

[6] . rucker plan

[8] Employee Stock Ownership Plan

[9] . Mathis

[10] . Jackson

[11] . Milkovich

[12] . Newman

[13] . keczo

[14] . Holoviak

[15] . Dessler

[16]  . Herzberg

[17] . Dessler

[18] . Noe

[19] . Newman

[20] . Quesnay

[21]. Smith

[22]. Littre

[23] . Early

[24]. Clock

[25]. Goldner

[26]. Marx

[27] . Lenin