ماهيت ساختار داخلي يكي ديگر از تصمیم‌های خط مشي اساسي است كه بايستي مديران در طراحي نظام پرداخت اتخاذ نمايند. به طور مشابه آن نيز به نرخ‌های پرداخت يا تمايز از پرداخت داخلي بر می‌گردد. ساختارهاي پرداخت چارچوب‌های پرداخت  بر اساس تعاون داخلي نظام و چارچوب مشخص كار به طور معمول تنظيم می‌گردد كه آن‌ها نيز نيازمند آشنايي به نوع كار يا كيفيت انجام آن می‌باشد.

تأثیر ساختار پرداخت : ساختار پرداخت بر رابطه ميان ادراك كاركنان و رفتار كاري تمركز دارد. تعدادي از متخصصان جبران خدمات اظهار می‌نمایند كه ساختار پرداخت منصفانه با هر چيزي ازجمله اقدام كاركنان به اعتصاب و نارضايتي مربوط است.

از جمله بااهمیت‌ترین آن‌ها عبارت از تصميمات كاركنان به اتحاد و يگانگي، پرهيز از اعتصاب يا ترك سازمان و سرمایه‌گذاری در اخذ آموزش مورد نياز براي ترفيعات يا وظايف و مأموریت‌های جديد می‌باشد. تفاوت‌های پرداخت اين تصميمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد در نتيجه ساختارهاي پرداخت منصفانه می‌تواند يك ابزار مديريتي بسیار مهمی باشد(میکلوویچ[1] و نیومن[2]، 2005: 80-74).

مقايسه تفاوت‌ها در پرداخت از جمله شیوه‌های خدمات را متأثر می‌سازد، دو معيار كه به طور معمول تركيب داخلي ساختار پرداخت را مشخص می‌سازد ویژگی‌های شخصي و شاخص‌های شغلي می‌باشند.

2-10-1- ساختارهاي مبتني بر ویژگی‌های كاركنان

پایه‌گذاری و اساس تفاوت‌های پرداخت در ویژگی‌های شخصي كاركنان نسبت به ویژگی‌های مشاغل امر جديدي است بدين خاطر اين امر مورد توجه زيادي واقع شده است، ویژگی‌ها و خصوصياتي چون مهارت‌ها، دانش‌ها، خبرگي و… خصوصياتي هستند كه معمولاً به‌کاربرده می‌شوند. ساير ویژگی‌های شخصي چون وضعيت نژادي و قومي و جنسيت به عنوان پايه و اساس براي تفاوت‌های پرداخت در برخي موارد مطرح هستند. نظام‌های پرداخت مبتني بر دانش، به‌کارگیری و استخدام شخصي براي مهارت‌های مرتبط با كار، پرداخت مبتني بر دانش همچنين به پرداخت مبتني به مهارت بر می‌گردد (ماهونی[3]، 1979:737-726).

جدول۲-۲تباين نظام پرداخت بر مبناي دانش و شغل را نشان می‌دهد. طبق ديدگاه مبتني بر دانش پرداخت به كاركنان داراي مهارت بالا نسبت به اجراي شغل ويژه است. طبق ديدگاه مبتني بر شغل، حقوق و دستمزد براي شغل مقرر شده است و كاركنان در شغل حركت می‌کنند و از آن خارج می‌شوند. در نهايت، ممكن است كه دو كارمند كه كار مساوي انجام می‌دهند بتوانند پرداخت متفاوتی را به دست آورند كه اين تفاوت‌ها به دليل سطوح مهارت و دقت آن‌ها می‌باشد. بدون ترديد برخي از کارکنان اين تفاوت‌ها را می‌پذیرند و برخي ممكن است قانع نشوند (لدفورد[4]، 1986: 61-54).

2-10-2-ساختار مبتني بر شغل

منظور از ساختار كار يا شغل ميزان نظم و رابطه منطقي اي است كه براي انجام يك شغل مورد نياز می‌باشد، بديهي است مشاغلي كه رویه‌های مشخصي براي مجريان دارد با مشاغلي كه چارچوب خاصي ندارد نمی‌توانند از يك نظام پرداخت برخوردار باشند. استفاده از فنون متفاوت تجزيه و تحليل شغل و ارزشيابي شغل به شکل‌گیری اين ساختار كمك می‌کند. تجزيه و تحليل شغل يك فرآيند منظم براي محاسبه اطلاعات درباره مشاغل است، در فرآيند کار شکافی مديران اطلاعات محاسبه‌شده را به صورت شرح شغلي تنظيم می‌نمایند كه علاوه بر كار در تنظيم نظام پرداخت به صورت ورودي فرايندهاي ارزيابي شغل نيز مورد استفاده قرار می‌گیرند(جدول 2-3).

 

[1] . Milkovich

[2] . Newman

[3] . Mahoney

[4] . Ledford