تساوي و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم كارفرما و هم كاركنان را مورد توجه قرار می‌دهد، همچنين توجه به تساوي و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بيرون سازمان از موضوعات اساسي است لذا تساوي حقوق در موارد زير مورد بررسي قرار می‌گیرد:

تساوي سازماني: تساوي سازماني با در نظر گرفتن و متعادل كردن نيازهاي كاركنان و مديران و سهامداران حاصل می‌شود. خط مشی‌های نظام حقوق سازمان كه منعکس‌کننده فلسفه مديريت كل و شرايط مالي سازمان است بايد در جهت دستيابي به اين هدف جهت‌گیری شود؛ در اين صورت حقوق هر گروه از افراد سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد.

تساوي برون‌سازمانی: اين تساوي هنگامي حاصل می‌گردد كه حقوق كاركنان در يك سازمان در هر سطحي با حقوق كاركنان در مشاغل مشابه سازمان‌های ديگر قابل مقايسه باشد. بررسی‌های حقوق در منطقه كاري، متخصصان منابع انساني را قادر می‌سازد در جهت آن گام بردارند.

تساوي درون سازماني:اين تساوي هنگامي حاصل می‌گردد كه هر شخصي در سازمان،مطابق ارزش نسبي شغل خود، حقوق دريافت كند.

تساوي فردي: تساوي فردي هنگامي حاصل می‌گردد كه به افرادي كه مشاغل مشابه ر براي سازمان انجام می‌دهند، متناسب با عوامل منحصربه‌فرد آن‌ها، حقوق پرداخت شود .در واقع هر كس بر اساس عملكردي كه داشته و با توجه به تفاوت‌های فردي، حقوق دريافت كند. يكي از ابزارهاي مهم در اين جهت ارزيابي عملكرد خط مشی‌های تساوي جبران خدمات و پی گيري آن‌ها به سازمان كمك می‌کند كه به اهدافي باشد. نظام جبران خدمات خود نائل آيد (نوئه[1] و ماندی[2]، 1987).

يكي ديگر از اهداف سیستم‌های پرداخت رعايت قوانين و مقررات )اطاعت ( می‌باشد، لذا در صورت تغيير قوانين و مقررات سیستم‌های پرداخت ممكن است نياز به تغيير داشته باشند (میکلوویچ[3] و نیومن[4]، 2005:15).

كارل[5]  و كازميت[6] در تقسیم‌بندی ديگري اهداف نظام جبران خدمات را چنين بيان می‌کنند. به اعتقاد آن‌ها سازمان‌ها در طراحي نظام جبران خدمات، اهداف متعددي را د نبال می‌کنند و متخصصان منابع انساني سازمان بايد شناخت لازم از اهداف و چگونگي دستیابی به آن‌ها را داشته باشند. اصولاً اهداف يك سازمان از طراحي نظام جبران خدمات بايد جذب و حفظ كاركنان شايسته و همچنين افزايش انگيزه آن‌ها باشد.

۲-7-2- سیاست‌ها

چنانكه در مدل۳-۲ ديده می‌شود براي خط مشي گذاري توجه به چهار عامل ضروري است كه عبارت‌اند از:

۱-ثبات داخلي : ثبات داخلي اغلب تعادل داخلي ناميده می‌شود كه آن هم به مقايسه ميان مشاغل يا سطح مهارت‌های داخل يك سازمان اشاره دارد. رابطه پرداخت بر ثبات داخلي، نیازمندی‌ها، مهارت،كار و مشاركت كاركنان با توجه به اولويت اهداف كلي سازمان می‌باشند. چگونه يك شغل مهارت يا تجربه بيشتري نسبت به شغل ديگر نياز دارد؟ ثبات داخلي به عنوان يك عامل در تعيين نرخ‌های پرداخت هم براي كاركنان و هم براي آنان كه كارهاي غیرمشابه انجام می‌دهند، بايد متعادل شود. در حقيقت تعيين آنچه يك تفاوت منصفانه در پرداخت به افرادي كه كارهاي متفاوتي انجام می‌دهند يك امر كليدي در مديريت جبران خدمات محسوب می‌گردد.

۲-قابليت رقابت خارجي : قابليت رقابت خارجي به چگونگي موقعیت‌های يك كارفرما و پرداخت‌هایش نسبت به چگونگي پرداخت ساير رقبا مربوط می‌شود. ساير كارفرمايان چه ميزان جبران خدمات پرداخت خواهند كرد؟ همه كارفرمايان تصميماتشان را در مقايسه با قابلیت‌های رقابت خارجي اتخاذ می‌کنند و در مرحله عمل نيز آن‌ها خط مشی‌های متفاوتي دارند. تعدادي از كارفرمايان ممكن است سطوح پرداختشان را به اميد جذب و به‌کارگیری بهترين متقاضيان نسبت به رقبايشان در سطح بالاتري قرار دهند. البته فرض می‌شود كه يك شخص قادر به تشخيص و تعيين بهترين شكل به‌کارگیری كاركنان متقاضي است، ساير كارفرمايان ممكن است پرداخت پايه پايين تري داشته باشند، اما يك فرصت بزرگ تري جهت اضافه كاري، عوايد بهتر يا يك برنامه تشويقي بهتر نسبت به آنچه ساير كارفرمايان عرضه می‌کنند، ارائه می‌نمایند، يا ممكن است پرداخت يا منافع عايدي در سطح پايين تري بوده ولي امنيت شغلي در سطح بالاتري قرار داشته باشد.

۳- مشاركت كاركنان : خط مشي در مشارکت‌های كارمند عبارت است از نسبت تاكيد صورت گرفته بر اجرا و يا ارشديت افرادي كه كارهاي مشابه انجام می‌دهند يا مهارت‌های شغلي مشابهي دارند. آيا چنين كارمنداني بايستي به صورت مشابه حقوق دريافت نمايند؟ و يا بايد به يك برنامه‌نویسی كه كارها را بهتر انجام می‌دهد يا از ارشديت بيشتري برخوردار است، نسبت به ديگر هم شغلی‌های خود بيشتر پرداخت شود؟ آيا بايد افزايش پرداخت‌های مديريتي مبتني بر مشاركت جامع واحد تحت امر آن‌ها باشد؟ نتايج در كوتاه مدت و بلندمدت چه خواهد بود؟

۴- مديريت: اگر چه طراحي يك نظام كه ثبات داخلي، قابليت خارجي و مشارکت‌های كارمند را يكپارچه نمايد ميسر و امکان‌پذیر است، اما نظام نمی‌تواند به اهدافش دست يابد مگر اينكه باکیفیت اجرا شود. بزرگ‌ترین نظام طراحی‌شده در دنيا اگر مبتني بر شايستگي نباشد، بی‌ارزش است. اداره شامل برنامه‌ریزی بر اساس تغييرهاي پرداخت می‌باشد. يك نظام پرداخت بايد ارزيابي چگونگي اجراي طرح پرداخت، برقراري ارتباط با كاركنان و تشخيص اين كه طرح پرداخت به كدام يك از اهدافش دست‌یافته را شامل شود.

2-7-3- توازن ثبات، قابليت رقابت، مشاركت و اداره

تاكيد بر توازن ميان چهار خط مشي اساسي يك تصميم كليدي در راهبرد جبران خدمات هر كارفرمايي است. آيا آن‌ها هرگز احساس به تاكيد بر يك خط مشي نسب به ساير خط مشی‌ها می‌نمایند؟ براي مثال برخي از کارخانه جات كه از فن آوري سطح بالايي برخوردار هستند افزايش حقوق قابل‌ملاحظه‌ای را نسبت به كارفرمايان رقيب ارائه می‌نمایند. گاهي ممكن است احساس شود، تاكيد بر قابلیت‌های رقابت خارجي، به دليل نسبت سطح پرداخت يك سازمان به سطح پرداخت رقبايش، توانايي مستقيم جذب نيروي كار از رقيب، كنترل هزینه‌های كار و در نتيجه در رقابت با توليدات و خدمات تأثیر بگذارد. البته ممكن است نادیده انگاشتن ثبات داخلي و مشارکت‌های كاركنان آسیب‌پذیری يك كارفرما را در مقابل اعتراض كاركنان افزايش دهد و افزايش نارضايتي كاركنان را موجب شود. كاركنان اعتقاددارند افرادي كه شغل مشابه با آنان را انجام می‌دهند، اما حقوق بيشتري به آن‌ها پرداخت می‌شود بيانگر تبعيض و تمايز است. تفاوت‌های پرداخت داخلي می‌تواند تمايل كاركنان به پذيرش ترفيعات، رضايت پرداخت، غيبت، ترك شغل و فعاليت اتحادیه‌ها را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراين تصميمات در مورد چهار خط مشي، قابليت رقابت، ثبات، مشاركت و شيوه اداره در مديريت پرداخت دشوار هستند. دستيابي به تعادل مورد انتظار و قابل‌قبول ميان آن‌ها، بخشي از اخذ تصميم در مورد پرداخت است.

2-8- فنون پرداخت

جدول2-۲ فنون متفاوت پرداخت را نشان می‌دهد. اين فنون تصميمات خط مشي را به اهداف مرتبط می‌کند. تنوع و فراواني در فنون مربوط به جبران خدمات وجود دارد كه برخي از آن‌ها كه كاربرد بيشتري دارند در اين بخش مورد بررسي قرار خواهند گرفت (مطابق جدول 2-2).

جدول 2-2: روابط احتمالي ميان خط مشی‌ها و اهداف سطح پرداخت

منبع : میکلوویچ[7] و نیومن[8]، 2005:16

2-8-1- قابليت رقابت خارجي: سطح پرداخت

قابلیت‌های رقابت خارجي به روابط پرداخت ميان سازمان‌ها مربوط می‌شود و توجه آن بر چگونگي مقايسه نرخ‌های پرداخت‌شده به وسيله رقبا متمركز است. در عمل قابلیت‌های رقابت خارجي به تفسيرهاي تصميمات درباره سطح پرداخت اشاره می‌نماید. سطح پرداخت به يك ميانگين نرخ‌های پرداخت‌شده در رابطه با يك شغل در عرضه و تقاضاي جامعه اشاره دارد.

سه روش در تعيين سطح پرداخت وجود دارد كه عبارت است از:

۱- هدايت رقابت

۲- هماهنگي در رقابت

۳- مطابقت با آنچه ديگران پرداخت می‌کنند.

هماهنگي در رقابت، يا پيروي با تأخیر از رقبا دو سياستي است كه مدارك و شواهد اظهار می‌کنند كه خط مشي معمول تر كنار آمدن با آنچه رقبا پرداخت می‌نمایند، است(میکلوویچ[9] و نیومن[10]، 2005:20-16).

2-9-تأثیر سطح پرداخت

تفاوت‌های سطح پرداخت چگونه اثر می‌گذارد؟ جدول۱-۲ تأثیرات بالقوه بر اهداف جبران خدمات را نشان می‌دهد.

هماهنگي در رقابت : با ايجاد و قرار دادن سطح پرداخت بر مبناي تركيب رقابت، سازمان‌ها سعي دارند تضمين نمايند كه هزینه‌های كارشان تقريباً با هزینه‌های كار رقبايشان برابر است. تعادل در پرداخت‌ها به كارفرمايان در پرداخت برابر به افراد در جهت جذب و نگهداري كاركنان شايسته كمك می‌نماید و نگراني آن‌ها را در از دست دادن افراد شايسته به واسطه پرداخت بيشتر توسط رقبا كاهش خواهد داد (گرینبری[11]، 1987:61-55).

هدايت پرداخت : كارفرماياني كه نرخ‌های پرداخت بالاتري را نسبت به رقبايشان ارائه می‌نمایند، انگيزه به كار بيشتري را موجب شده و تعلق كاركنان را به سازمان افزايش داده و نارضايتي آن‌ها را كاهش می‌دهند.

موفقيت يك سياست پرداخت در اثربخشی كاركنان و افزايش توليد سازمان و گرايش داوطلبان استخدام به سازمان مذكور را افزايش داده و تمايل به انتقال كاركنان سازمان‌های ديگر را به اين سازمان بر می‌انگیزد و اين امر سبب می‌شود كه سازمان‌های ديگر به واكنش برخيزند.

پرداخت كم تر از بازا ر : قرار دادن نرخ‌های پرداخت پايين تر از نرخ‌های رقبا ممكن است مانع توانايي جذب يا نگهداري كاركنان براي يك كارفرما شود. اگر چه فرصت براي اضافه كاري، ارتقا، انتخاب و يا تأمین محيط كار مناسب ممكن است نرخ‌های پرداخت پایین را براي تعدادي از كاركنان بالقوه جبران نمايد. (ویلر[12]، 1983:11-1).

[1] . Noe

[2] . Mondy

[3] . Milkovich

[4] . Newman

[5] . Carrell

[6] . Kuzmits

[7] . Milkovich

[8] . Newman

[9] . Milkovich

[10] . Newman

[11] . Greenbery

[12] . Wheeler